Cláusulas Obligatorias del Contrato de Trabajo en Chile
Las cláusulas obligatorias del contrato de trabajo en Chile están fijadas en el artículo 10 del Código del Trabajo. Son 7 puntos mínimos: datos de las partes, lugar de trabajo, funciones, remuneración, jornada, duración y fecha de ingreso. Todo contrato debe firmarse en dos ejemplares y entregarse al trabajador dentro de 15 días desde el inicio de la relación laboral.
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Tabla de contenidos
Respuesta rápida: las 7 Cláusulas Obligatorias del Contrato de Trabajo en Chile en 60 segundos
| N° | Cláusula | Qué debe incluir |
|---|---|---|
| 1 | Lugar y fecha del contrato | Comuna, ciudad, fecha exacta de firma |
| 2 | Individualización de las partes | RUT, razón social, representante legal, domicilio del empleador; nombre, RUT, nacionalidad, fecha de nacimiento y domicilio del trabajador |
| 3 | Naturaleza de los servicios y lugar | Cargo, funciones principales, dirección o modalidad de teletrabajo |
| 4 | Remuneración | Sueldo base bruto, periodicidad, día de pago, bonos y gratificación pactada |
| 5 | Jornada de trabajo | Horas semanales, distribución diaria, horario de colación, días de descanso |
| 6 | Plazo del contrato | Indefinido, fecha exacta si es a plazo fijo, o descripción de la obra/faena |
| 7 | Demás pactos | Asignaciones, viáticos, beneficios adicionales acordados |
¿Por qué son importantes las cláusulas obligatorias?
Las cláusulas obligatorias del contrato de trabajo son el piso mínimo que la ley chilena exige para reconocer un vínculo laboral válido. Aplican a todos los contratos: indefinidos, a plazo fijo, por obra o faena, de teletrabajo y de trabajadores de casa particular.
Sin estas cláusulas, el contrato no desaparece. Lo que ocurre es peor para el empleador: ante disputa, se toma como válido lo que declare el trabajador. Si dice que su sueldo era $1.200.000 y no hay cláusula firmada que diga lo contrario, la Inspección del Trabajo y los tribunales lo dan por cierto.
Además, la ausencia de cláusulas obligatorias expone al empleador a multas administrativas de 1 a 20 UTM por infracción y por trabajador, según el tamaño de la empresa y la gravedad. En 2026 una UTM ronda los $68.000, lo que convierte un contrato mal hecho en un costo concreto.
En resumen: las cláusulas obligatorias no son trámite de abogado. Son la columna vertebral del contrato.
Las 7 cláusulas mínimas que exige la ley
El artículo 10 del Código del Trabajo establece 7 menciones obligatorias. Omitir cualquiera de ellas genera incumplimiento formal, aunque el contrato en su conjunto siga siendo exigible.
1. Lugar y fecha del contrato
Debe indicarse la comuna o ciudad donde se firma y la fecha exacta. Esto define la jurisdicción que aplicará ante conflictos y el punto de partida temporal de la relación.
2. Individualización de las partes
Para el empleador: razón social, RUT, nombre del representante legal y domicilio. Para el trabajador: nombre completo, RUT, nacionalidad, fecha de nacimiento y domicilio. La nacionalidad importa porque el Código del Trabajo limita a 15% el porcentaje de trabajadores extranjeros en empresas con más de 25 empleados.
Si aún operas como persona natural y estás considerando formalizar, puede ser el momento ideal de crear una SpA en Chile antes de firmar tu primer contrato laboral.
3. Naturaleza de los servicios y lugar donde se prestarán
Debe describirse el cargo y sus funciones principales, y el lugar físico de trabajo (dirección, ciudad o, en teletrabajo, la modalidad específica). Una descripción vaga tipo «realizar labores administrativas» es válida pero abre espacio a conflictos. Mejor ser concreto: «gestión de facturación, atención telefónica y soporte a supervisor directo».
4. Monto, forma y período de pago de la remuneración
- Sueldo base bruto
- Unidad (pesos chilenos, UF, etc.)
- Periodicidad (mensual, quincenal)
- Día concreto de pago
- Bonos, comisiones, gratificación pactada
El sueldo base no puede ser inferior al sueldo mínimo legal vigente, que en 2026 alcanza los $510.000 mensuales para jornada ordinaria. Los ítems de remuneración afectan directamente la base imponible y el proceso de contabilidad para pymes: errores aquí se arrastran mes a mes.
5. Duración y distribución de la jornada de trabajo
Debe indicar la jornada semanal en horas (en 2026 rige el tope de 42 horas, bajando a 40 en abril de 2028 según la Ley 40 horas), la distribución diaria con horario de entrada, salida y colación, y los días de descanso.
Los trabajadores excluidos del límite de jornada (gerentes, representantes legales, trabajadores sin supervisión directa) deben ser identificados expresamente.
6. Plazo del contrato
Indefinido, a plazo fijo o por obra/faena. Si es a plazo fijo, debe aparecer la fecha exacta de término. Si es por obra, debe describirse la obra o faena.
7. Demás pactos acordados por las partes
Bonos, asignaciones de colación, movilización, viáticos, incentivos, bonos de desempeño. Todo beneficio adicional debe quedar por escrito para tener valor legal.
Lo esencial aquí es: estas 7 cláusulas son innegociables. Pueden sumarse muchas más, pero ninguna puede faltar.
Cláusulas adicionales recomendadas
Si bien no son exigidas por el artículo 10, hay cláusulas que la experiencia indica como necesarias para evitar problemas futuros.
Checklist de cláusulas adicionales para pymes
- Confidencialidad – Protege información de clientes, procesos y precios. Clave para cargos comerciales o técnicos.
- No competencia – Limita trabajo para la competencia durante la vigencia. Post-término requiere compensación económica pactada para ser aplicable.
- Exclusividad – Impide otro empleo dependiente sin autorización. Útil en cargos de alta dedicación.
- Propiedad intelectual – Los desarrollos, diseños o códigos creados en ejercicio de funciones pertenecen al empleador. Indispensable en software, diseño y contenidos.
- Teletrabajo – Regula domicilio, equipamiento, derecho a desconexión (mínimo 12 horas continuas) y responsabilidad por accidentes en domicilio, según Ley 21.220.
- Uso de vehículo o herramientas – Pacta reembolso o asignación si el trabajador usa equipos propios para funciones.
- Cláusula de anexos – Permite modificar beneficios mediante documentos adicionales sin reescribir el contrato completo.
La clave para un empleador chileno: invertir 30 minutos en incluir cláusulas adicionales ahorra meses de conflicto y miles de pesos en juicios laborales.
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Errores comunes al redactar un contrato
Los errores más caros en contratos laborales no suelen ser los grandes, sino los pequeños que se repiten por copia-pega de plantillas genéricas.
1. Usar una plantilla extranjera sin adaptar
El Código del Trabajo chileno tiene instituciones únicas: semana corrida, gratificación legal art. 50, régimen de feriados, Ley 40 horas gradual. Adaptar una plantilla argentina o española sin revisarla garantiza cláusulas inválidas.
2. Escribir una jornada que viola la ley de 40 horas
Desde abril de 2024 rigen 44 horas; en abril de 2026 bajan a 42 y en abril de 2028 a 40. Muchos contratos aún dicen «45 horas semanales» porque se copiaron de plantillas anteriores. Es infracción grave.
3. Definir mal el cargo
«Desarrollar labores propias del cargo» es una frase vacía. Un tribunal puede interpretar que cualquier función no descrita no es exigible.
4. Omitir gratificación legal
La gratificación del artículo 50 equivale al 25% del sueldo mensual con tope de 4,75 IMM al año. Si no se pacta, aplica el artículo 47 (30% de utilidades líquidas), que suele ser más caro y complejo.
5. No firmar dentro del plazo
Debe firmarse en dos copias dentro de 15 días desde el inicio, o 5 días si dura menos de 30. El incumplimiento es infracción.
6. No entregar copia al trabajador
Debe entregarse físicamente (o electrónicamente con firma avanzada). Sin esto, el trabajador puede alegar desconocimiento ante reclamos.
7. Modificar cláusulas por WhatsApp o correo
Toda modificación requiere anexo firmado. Cambios de sueldo, horario o funciones por mensajes no tienen valor legal.
Modificar un contrato: cómo y cuándo
Los contratos de trabajo no son estáticos. La ley exige que toda modificación quede por escrito en un anexo firmado por ambas partes.
Cuándo se requiere anexo
- Aumento o reajuste de remuneración
- Cambio de cargo o funciones
- Cambio de lugar de trabajo
- Paso de presencial a teletrabajo o viceversa
- Modificación de jornada
- Nuevos beneficios o bonos permanentes
Ius variandi: cuándo puede cambiar el empleador sin acuerdo
El artículo 12 del Código del Trabajo permite al empleador modificar naturaleza de servicios por otros similares, cambiar el sitio de trabajo dentro de la misma ciudad, y alterar la distribución de la jornada hasta en 60 minutos con aviso de 30 días. Todo cambio fuera de estos márgenes requiere acuerdo del trabajador.
Formato del anexo
- Identifique a las partes y el contrato original
- Detalle la cláusula modificada
- Señale la fecha de entrada en vigencia
- Sea firmado por ambas partes
- Se archive junto al contrato original
Desde 2024, la Dirección del Trabajo habilita el registro electrónico de contratos y anexos en su portal, lo que facilita fiscalizaciones y disputas.
Qué ocurre si falta una cláusula
La ausencia de cláusulas obligatorias no hace nulo el contrato, pero sí genera consecuencias concretas para el empleador.
Consecuencia 1: presunción a favor del trabajador
Ante disputa, se presume válido lo que declare el trabajador sobre el punto no cubierto. Si dice que trabajaba 48 horas, se da por cierto salvo prueba en contrario.
Consecuencia 2: multas administrativas
La Inspección del Trabajo aplica multas de 1 a 20 UTM por infracción y por trabajador afectado.
Consecuencia 3: responsabilidad por cotizaciones
Sin cláusula de remuneración clara, puede discutirse la base imponible. Un ajuste retroactivo de AFP y salud por 24 meses es un golpe financiero serio.
Consecuencia 4: reparación por daño moral
En casos extremos, los tribunales pueden conceder indemnizaciones por daño moral cuando las omisiones son sistemáticas.
Cómo regularizar
Si el vínculo sigue vigente, firmar un anexo aclaratorio con fecha actual y retroactividad declarada. Si la relación laboral ya terminó, la corrección debe hacerse en el finiquito laboral con detalle explícito de los puntos regularizados.
La clave: detectar contratos mal hechos a tiempo es siempre más barato que defenderlos en tribunales.
Preguntas frecuentes
¿Cuántas cláusulas obligatorias exige el Código del Trabajo?
El artículo 10 establece 7 menciones obligatorias: lugar y fecha del contrato, individualización de las partes, naturaleza de los servicios y lugar de trabajo, remuneración, jornada, plazo o duración, y demás pactos acordados. Aparte, hay cláusulas recomendadas (confidencialidad, propiedad intelectual, teletrabajo) que no son exigidas pero son muy útiles para evitar conflictos.
¿Qué pasa si no se firma el contrato dentro del plazo legal?
El empleador tiene 15 días desde el inicio de la relación laboral para firmar en dos copias, o 5 días si el contrato dura menos de 30. El incumplimiento genera multa de 1 a 5 UTM por trabajador y cambia la carga de la prueba: ante disputa, se tendrán por ciertas las estipulaciones que declare el trabajador.
¿Puedo cambiar una cláusula del contrato por correo electrónico?
No. Toda modificación debe ser por escrito en un anexo firmado por ambas partes. Acuerdos verbales, WhatsApp o correos no tienen efecto legal. El empleador sí puede hacer algunos cambios unilaterales dentro del ius variandi (art. 12): tareas similares, misma ciudad y ajustes de hasta 60 minutos en el horario con aviso previo de 30 días.
¿Es obligatorio incluir el bono o la gratificación en el contrato?
Sí, si son beneficios permanentes. Los bonos ocasionales pueden pagarse sin constar en contrato, pero si se repiten, los tribunales los consideran parte del sueldo (consolidación). La gratificación debe pactarse bajo el artículo 50 (25% con tope) o el artículo 47 (30% de utilidades). Omitirla activa el sistema por defecto del artículo 47, generalmente más caro.
¿Qué cláusulas se exigen en un contrato de teletrabajo?
Además de las 7 obligatorias generales, la Ley 21.220 exige: modalidad de trabajo (remoto total o híbrido), equipamiento y costos que asume el empleador, derecho a desconexión (mínimo 12 horas continuas), forma de control y reporte, y domicilio de trabajo. Si falta alguna, la Dirección del Trabajo puede exigir regularización y aplicar multas específicas.
¿Puedo usar la misma plantilla de contrato para todos mis trabajadores?
Puedes usar una base, pero debes adaptar cada contrato al cargo, funciones, jornada y remuneración específicos. Un contrato idéntico para un contador, un chofer y un vendedor es un error. Además, los contratos de teletrabajo, a plazo fijo o por obra exigen cláusulas particulares que una plantilla genérica no cubre.
Un contrato bien hecho protege a todos
El contrato de trabajo es el documento que gobierna la relación laboral. Tener sus 7 cláusulas obligatorias en regla y sumar las recomendadas según el cargo es la diferencia entre contratar con confianza y contratar con riesgo.
El siguiente paso concreto: toma uno de tus contratos actuales, compáralo con la tabla de 7 cláusulas y marca las que faltan o están mal escritas. En Lofwork llevamos más de 10 años diseñando y revisando contratos laborales para pymes chilenas, ajustados al cargo, giro y tamaño de tu empresa.
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